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申请离职,公司说赔够15万才能走..
加入时间:2021/9/26 11:18:01   点击:103

小李在某公司工作,劳动关系存续期间公司决定派小李出国培训,并与小李签订《培训协议》。


协议约定公司将为小李投入不低于5万元的培训费用,培训期为期1年,培训结束后小李需要为公司服务5年,如果服务期内辞职,需要向公司支付10万违约金,同时赔偿公司支付的培训费用5万元。


小李2年后提出辞职,公司要求小李按协议支付15万元,可小李只同意支付服务期尚未履行部分分摊的培训费用。


那么问题来了,给你三分钟思考,面对这种事情,你认为哪种做法合理?为什么?


作者给出了自己的答案与见解:


1.明白约定服务期的必要性在哪里?


2.理解服务期的约定原则。清晰如何评估服务期的约定时长。

 

根据《劳动合同法》第二十二条对可以约定服务期的培训的有关规定。我们可以在其中发现有关约定服务期的相关因素。

 

但事实是劳动法规中于服务期的约定也只是说了可以约,但具体怎样约,其实就基本就由《合同法》管辖了。

 

即双方怎样约定,就怎样办。

 

1、搞清楚培训服务期的约定的合理性的三个影响因素。

 

要做本文的索赔案例进行评价是否合理,其实基本无法做出评价。

 

因为我们并不能确定,话题中所约定的培训与服务是否匹配。毕竟出国培训的内容,不一定就是有多么的专业或者无法代替。

 

因此,具体的合理性判断应该是在知道其所培训的内容与其企业生产业务的重要性,和培训内容的专业独一性的时间持久性。再加上对个人职业的助益性。才能真正的进行合理与否的评价。

 

一是学习内容具有技术的专业性。毕竟,去国外培训的内容也可能只是一种如MBA这样的管理性内容,这样的内容在专业技术上,其实也谈不上有多专业。

 

二是该专业能在较长时间具有小众性。而有些因为机器设备的陌生性导致必须要进行的学习,可能在该员工学成回来后,已经在本企业进行了培训转化和推广,可能已经在企业进行了普及,对其本人来说可能已经不再具有专业性了。

 

三是学习所得对个人职业有长期价值。而有的专业技术可能让人真的拥有一技傍身走遍天下不惊的价值性。这样的培训应该很有价值。但本话题中的培训内容显然并没有说明这样的价值性。

 

所以,对于这样的培训服务期,其合理性一定要与其技术的专业持续性,对企业生产经营管理的重要性,对员工本人在职业生涯的有益性相关。

 

2、按劳动法规,应该怎样约定服务期。

 

(1)哪些人可以约定服务期。

 

★接受培训的内容是专业的知识和专业的技术的人员。如果是一般的手册规制等培训,就不能依此约定服务期。

 

★是否花费企业大量的费用。如花重金招聘来的人员,花重金行特殊培训的人员。例如飞行人员;

 

★是否具有与众不同的特殊优待人员。如提供住房、通讯设备、交通工具等。

 

(2)服务期怎样约定才算是合理?

 

对于服务期的长短,其实劳动法规并未有明确的规定。

 

但既为约定,自然是双方相互认可,而不能存在逼迫性。

 

因此,在约定服务期时,应该遵守两个原则:

 

一是要要公平合理。不要企业你来个不去学就必须走,要去学就必须得服务五年。

 

则就是不合理,也算是一种权利的逼迫

 

二是约定服务期不代表约定薪酬待遇。约定的只是一种其学习内容一定要在某个时间段一定要在企业需要时使用。但不影响该员工在劳动报酬与职务等上的正常晋升。

 

因此,在因对某员工的特殊高昂付出的代价基础上,与员工约定服务期,必须要考虑企业在该项支出上的回本意念(即至少不让培训费用白出)。

 

即:要考虑费用成本与专业技能的空仓期价值。

 

回本金额=培训付出的实际费用成本(原培训与新人培训)+该项技术因无人或者陌生导致的管理或者设备运行不畅所导致的经济损失。

 

如果你离开,我需要再培训一个人代替你。还有新增人员的技术空仓期、适应期的经济损失必须要进行评估。

 

因此,要按其培训内容的专业性收益回本及等来评估其约定时间多少的公平性。

只是这种收益性评估,也只能是一种用与不用的相对差额价值的评估。

 

所以,话题中的付10万违约金,如果是特别重要的岗位与专业强的技术,那么并不高。并且本就是双方协商一致所约定。

 

对于培训费,当然还是得按劳动法规,只算未能摊销的部分费用。

 

小结:

 

做培训后服务期约定,要从技术专业性,企业组织中的价值定位,对个人的职业有益性价值等三个方面来考虑约定。

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