案情概要

乔某于2014年3月13日入职平面媒体中心，乔某与平面媒体中心于2015年4月1日签订劳动合同，劳动合同期限自2015年4月1日至2018年3月31日。

2017年9月，平面媒体中心和融媒体中心进行媒体机构改革，平面媒体中心变成融媒体中心的二级单位。乔某于2017年9月底进入融媒体中心工作，由于手续繁杂，仍由平面媒体中心代发工资并代缴社会保险。

2018年10月，乔某向融媒体中心提交了《离职申请》，因个人原因申请离职。乔某正常工作至2018年11月12日，融媒体中心为乔某出具了《离职证明》，内容为：“该同志于2014年3月与我中心签订劳动合同，2018年11月12日该同志因个人原因提出辞职，中心与其解除劳动合同关系，不存在一切纠纷。”乔某在《离职证明》中书写对以上内容无疑异并签字确认。

2019年4月24日，乔某向北京市昌平区劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求融媒体中心支付2018年4月1日至2018年11月12日期间未签订劳动合同二倍工资差额73571.56元。2019年5月26日，乔某申请追加平面媒体中心为共同被申请人，并变更由融媒体中心和平面媒体中心连带支付2018年4月1日至2018年9月31日期间未签订劳动合同的二倍工资的差额、2018年3月至2018年9月未足额支付的工资差额、2018年的年终奖奖金、2014年3月至2018年9月期间解除合同经济补偿金。该委于2019年6月14日作出京昌劳人仲字[2019]第3197号决定书，决定撤销此案。乔某对该决定书不服，持所诉请求诉至本院。

裁审结果

一审驳回乔某的诉讼请求。

二审驳回上诉，维持原判。

法院观点

法院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。根据本案现有证据情况，乔某于2014年3月13日入职平面媒体中心，后于2017年9月底进入融媒体中心工作，并在融媒体中心办理了离职手续。乔某作为具有完全民事行为能力的自然人，应知晓所签内容的含义，并就其签署《离职证明》的行为承担相应的法律责任。乔某因个人原因提出离职，并承诺其与融媒体中心不存在一切纠纷。故对于乔某要求未签订劳动合同二倍工资差额、未足额支付的工资差额、2018年年终奖奖金、解除劳动合同经济补偿金的诉讼请求，本院不予支持。

评析

《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）第二十六条第一款规定：下列劳动合同无效或者部分无效：（一）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；（二）用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的；（三）违反法律、行政法规强制性规定的。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条规定：“劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。”

根据上述规定，实践中劳动者会提出请求确认离职协议无效或可撤销，主要有四种情形：（一）证明离职协议签订非其真实意思表示，存在欺诈、胁迫或乘人之危情形，离职协议可撤销；（二）证明离职协议的签订存在重大误解或显失公平的情况，请求撤销；（三）证明离职协议条款存在免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的情形，构成格式条款而无效；（四）证明离职协议内容违反法律、行政法规强制性规定，应属无效。而，前两种情形存在举证困难、法院审查严格等障碍，往往因缺乏证据难以得到法院支持；第三种，以离职协议中部分内容系格式条款为由主张条款无效的，不同法院存在不同做法。由于离职协议通常由用人单位交由员工签署，格式性较强，故在能证明离职协议系格式条款的前提下，有部分法院支持劳动者主张，认定条款无效，但也有部分法院对于格式条款的认定较严格，法院经审查认为案涉离职协议并不符合格式条款形式，故不存在格式条款无效的情况；最后以离职协议内容违反法律法规强制性规定为由主张条款无效的，除了约定放弃社会保险住房公积金等条款以外，法院一般会认为劳动者作为完全民事行为能力人，应当承担签订离职协议所产生的相应法律责任。

综上，如果劳动者签订离职协议时系本人真实意思表示，没有证据证明受到欺诈、胁迫，且协议内容不违反法律、行政法规的强制性规定，则应当认定劳动者具有放弃工资报酬、加班费、经济补偿或赔偿金权利的处分权，协议合法有效，劳动者不得随意反悔。用人单位在处理员工离职时，可与员工签订离职协议，明确双方权利义务，并声明此后再无争议，但要注意沟通协商过程中应尊重员工意愿。